Da li je privremenost naša sudbina?

Objavljeno: 06.03.2013. - 07:06
Zbog novih tehnologija, nove organizacije rada i tržišnih kaprica, savremeni rad dobija sve više privremeni karakter, a radnik postaje sve manje zaštićen. Opšte osećanje nesigurnosti i njegove moguće posledice ostaju izvan dometa razmišljanja zastupnika novog liberalizma.
Veličina slova: a a a

Biti najamni radnik odavno predstavlja jednu od naprivremenijih stvari u svetu. U najam odlazi seljak ili zanatlija, kad propadne u svom poslu, prijatelj koji nije uspeo da postane gazda... Treba se podsetiti da je vladajuća stranka treće Republike na kongresu održanom u Marseju, u svom izbornom programu zahtevala “ukidanje najamnog rada, tog ostatka ropstva”.

U svojim “Metamorfozama socijalnog pitanja”, Rober Kastel (Robert Castel) istražuje put koji je od pedesetih do sedamdesetih godina prošlog veka – period izuzetnog rasta kapitalizma – omogućio najamnom radu da prevaziđe ovaj značajan hendikep, i da postane osnova modernog društva. U toj meri da je duboko obeležio naše institucije i naša shvatanja.

Ne dovodeći u pitanje najamni odnos koji obuhvata 89 odsto zaposlenih, promene u poslednjih trideset godina predstavljaju jedan pokret koji je potpuno simetričan pokretu ranijeg perioda. Nedavn donete mere, kao što je Ugovor o novom zaposlenju (UNZ) ili Ugovor o prvom zaposlenju (UPZ), ciljaju na posebne kategorije nezaposlenog stanovništva, ali ovi napadi na pravo na rad u klici sadrže dovođenje u pitanje status najamnog radnika. Cilj je da se posle trideset godina negativnog razvoja prvremenost stavi u samu srž najamnog rada.

Ugovor na neodređeno vreme (UNV) ne samo što predstavlja znak stabilnog zaposlenja, već ide i korak dalje. U svojoj trenutnoj pravnoj formi, on označava kraj jedne duge socijalne istorije. A pokretljivost, pre svega, predstavlja prvi vid otpora koji najamni radnik može da pruži svom poslodavcu. U XIX veku ugovor o radu je radnika obavezivao samo na određeno vreme (kao što je precizirano u članu 1780 Građanskog zakonika: “Mogu se pružati samo vremenski ograničene usluge ili usluge vezane za neki određeni period), otklanjajući tako svaku opasnost od ropstva i podaničkog odnosa. Treba zapaziti da je zakon Šapelije od 1791. de facto radni odnos sveo na ugovor koji između sebe sklapaju dva pojednica i koji se reguliše normama opšteg prava.

Zahtev najamnih radnika za veću sigurnost pojavio se tek krajem XIX veka. Prvi odgovor ovaj zahtev je dobio kad je 1890. u Građanski zakonik unet i ugovor o iznajmljivanju usluga, bez ograničenja trajanja. Ipak, pravo na jednostrani raskid ugovora je neograničeno, bez obzira o kojoj se ugovornoj strani radi; iako je u to doba – što je istorijska ironija – ovaj predak UNV-a bio freksibilniji od običnog ugovora koji je obe strane obavezivao trajanjem ugovorenog posla.
Tri suštinska elementa UNV-a garantuju njegovu stabilnost: stvaranje obaveze prethodne najave raskida ugovora (1958); obaveza obeštećenja u slučaju otpuštanja sa posla (1967); obaveza da se za otpuštanje navedu realni i ozbiljni razlozi, bilo lične, bilo ekonomske prirode (zakoni od 1973. i 1975.). Pre 1973. otpušteni radnik je morao da dokazuje zloupotrebu prava otpuštanja od strane poslodavca, dok je po ovom zakonu poslodavac bio taj koji mora da opravda otpuštanje; to je značajna razlika.

Trajnost radnog odnosa tada se poklapala sa zahtevima ekonomskog rasta koji je tražio stabilnu i trajnu radnu snagu. U Francuskoj UNV je najsavršeniji pravni izraz dobio u velikim preduzećima u kojima je plaćanje rada regulisano kolektivnim ugovorima koji su često određivali čitav radni ciklus najamng radnika. Paralelno s tim, kolektivna želja za otklanjanjem rizika na radu (bolest, nesreća...) zadovoljena je donošenjem Zakona o radnim odnosima i uspostavljanjem sistema socijalnog osiguranja. Ugovor je na taj način postao rezultat prostog bilateralnog odnosa. Sve ovo je dostiglo svoj vrhunac u punoj zaposlenosti koja je tad postala kolektivna odgovornost koju su na sebe preuzela preduzeća i državna kejnesijanska politika u periodu od 1947. do 1949, koji je zbog svoje uspešnosti nazvan “trideset slavnih godina”. Skup ovih komponenti od najamnog statusa je napravio stub socijalne kohezije.

Prvi faktor koji ugrožava ovaj status jeste masovna nezaposlenost, koja ne samo da ugrožava najamnog radnika, već i širi osećanje opšte nesigurnosti. Međutim, uzrok ovih promena treba tražiti u samim modalitetima rada. Na jednoj strani, brz razvoj tehničkih sistema, nestabilnost tržišta i gvozdena pravila konkurencije traže da se preduzeća ponašaju fleksibilnije nego što je to ranije bi oslučaj. Ovde su, dakle, na delu dve logike: logika unutrašnje fleksibilnosti koja, u okviru preduzeća, zahteva redefinisanje mesta i uloge najamnog radnika (reorganizacija rada, polivalencija...); logika spoljašnje fleksibilnosti zbog koje se ugovori ograničavaju na izvršenje određenog zadatka: to može biti oblik ugovora o radu na određeno vreme, trgovinski ugovor sa trećim licem, ili pribegavanje honorarnom radu. Na ovaj način se preduzeća, delimično ili u potpunosti, oslobađaju ekonomskog rizika.

Iako u preduzećima, u raznim kombinacijama, deluju obe logike, ovu drugu na nacionalnom planu podstiče jedan opšti pokret za veću fleksibilnost rada i zaposlenja. Pod uticajem liberalnih shatanja, nezaposlenost se, zbog surovih zakona tržišta, prihvata kao nešto normalno, i svoj zakonski odraz nalazi u ugovorima o radu. Zvuči paradoksalno, ali su upravo tokom sedamdesetih godina, u trenutku kada je UNV dobio svoj najpotpuniji izraz, počeli da se razvijaju i drugi oblici zakonskog regulisanja radnog odnosa: ugovor na određeno vreme (UOV), zamena i skraćeno radno vreme. Oni su, uostalom, bili formulisani u odnosu prema UNV.

UOV i zamena treba da se koriste samo za zadatke koji nisu povezani sa osnovnom delatnošću preduzeća. Ali, sa jedne strane, razvoj zakonodavstva će znatno proširiti mogućnosti njihove upotrebe, a sa druge, poslodavci nisu spremni da uvek poštuju pravila zapošljavanja. Na taj način je UOV, kojim se obuhvata 13 odsto zaposlenih, postao je osnovno pravilo zapošljavanja u Francuskoj. U velikim preduzećima, od 100 zaposlenih čak 73 rade na određeno vreme. Poređenja sa drugima su ovde vrlo delikatna, utoliko pre što različitim nacijama ugovori o radu imaju različite oblike. U Velikoj Britaniji, na primer, trajni ugovori za poslodavce nisu ni skupi ni obavezni, pa pribegavanje radu na određeno vreme ostaje vrlo ograničeno (6 odsto zaposlenih radi po njima, dok u celoj Evropskoj uniji ova cifra iznosi 14 odsto). Ipak, to nije sprečilo da nesigurnost postane neodvojiv deo trajnog zaposlenja (siromaštvo na radu) ili da se proširi preko čestih raskida trajnih ugovora.

Drugi oblik fleksibilnosti u radu predstavlja skraćeno radno vreme, koje vreme provedeno na radu prilagođava produktivnom vremenu. Čini se da je u ovoj oblasti Francuska “u zakašnjenju” u odnosu prema nekim zemljama Unije, poput Holandije (45%), Velike Britanije (26%) ili Nemačke (22%). Ali u njoj se, na ovom planu, opaža napredak, i učešće skraćenog vremena odnedavno dostiže 17 odsto od ukupnog rada.

Žene, mladi, stariji radnici, često izvan sindikata, ne samo da ne predstavljaju neki bitan segment na tržištu rada, već su u velikoj meri doveli do promena u zapošljavanju. U stvari, ova segmentacija nije dovela samo do ugrožavanja statusa ovih najneotpornijih kategorija. Ona je, ako se ima u vidu udeo u radno aktivnoj populaciji, doprinela redefinisanju ukupnog procesa zapošljavanja.

Mladi koji prvi put ulaze u svet rada, po samom svom položaju predstavljaju glavnu metu: trećina mladih od 29 godina je u privrednom sektiru zaposlena na određeno vreme, a čak 40 odsto njih u netrgovačkom sektoru radi pod tim uslovima (pomoćni poslovi, zamena privremeno odsutnog radnika, ugovor o delu...). Naravno, sa godinama života smanjuje se procenat zaposlenih na ovaj način. Ali, već sada statistički podaci ukazuju da se broj zaposlenih smajnuje iz generacije u generaciju. Drugim rečima, mladi su prvi na udaru ovih promena. Sa jedne strane, oni su prvi koje pogađa slabljenje radnog zakonodavstva i zaštite koju pruža, pre svega novčane nadoknade za nezaposlene (tek jedan od tri nezaposlena mlada radnika prima novčanu nadoknadu). Sa druge, oni su – suočeni sa ovim tendencijama – nosioci snažnih aspiracija – oni žele da vreme iskoriste za sticanje novih znanja i spremno dočekivanje promena koje donosi tehnološki razvoj; da steknu dovoljno profesionalnog iskustva kako bi aktivno savladali pokretljivost na poslu, umesto da samo trpe njene posledice.

Žene, čiji se procenat zaposlenosti stalno povećava, predstavljaju glavnu metu skraćenog radnog vremena: 2004. pod ovim uslovima je radilo 30 odsto žena između 15 i 59 godina starosti, a samo pet odsto muškaraca istih godina. Naravno, važnost i uticaj ovog oblika zapošljavanja menja se u skladu sa životnim dobom, nivoom obrazovanja, i prirodom ugovora, ali uglavnom se poklapa sa nekvalifikovanim poslovima, često vezanim za satnicu i ritam diskontinuiranog rada. To se negativno odražava na prihod, buduću starosnu penziju i odvijanje karijere. Osim toga, skraćeno radno vreme, koje obuhvata 1,2 miliona zaposlenih koji bi želeli više da rade, nalazi se u korenu jedne značajne destabilizacije garantovanih prihoda, pre svega zagarantovane minimalne plate (ZMP). Utvrđena prema ceni radnog sata, ova plata nije više dovoljna da se izbegne veće osiromašenje radnika: u 2003. 3,5 miliona ljudi zarađivalo je manje od garantovanog minimuma; među njima 80 odsto su žene.

Sa druge strane, stariji koji su, preko politike prevremenog penzionisanja, godinama uklanjani iz radno aktivnog stanovništva, sada se vraćaju na velika vrata... ali pod posebnim modalitetima: skraćeno radno vreme, neredovni i privremeni poslovi, da ne govorimo o novoj vrsti UOV koji se, kad su u pitanju nezaposlene osobe starije od 57 godina, obnavlja svakih 18 meseci.

Sa pomoćnim poslovima koji obuhvataju više od dva miliona osoba, država je odigrala ključnu ulogu u banalizaciji ove vrste rada. Eksperimentisanje i institucionalizacija novih normi ne odnose se, uostalom, samo na pravničku formu ugovora. Princip oslobađanja od obaveze socijalnog izdvajanja (24 milijarde evra u 2005.) oslobodio je poslodavca obaveze da učestvuje u finansiranju zaštite. Ovo rasterećenje je ogromno za angažovanje radnika sa niskim platama: 26 odsto njih se nalazi na nivou ZMP, sa tendencijom smanjivanja ovog nivoa. Državno pokrivanje gotovo celokupnih troškova u netrgovačkom sektoru dovodi do novog iskrivljavanja radnog prava: koja je cena radnika koji svog poslodavca praktično ništa ne košta?

Zatim, postavlja se pitanje podsticanja, zapošljavanja slabog kvaliteta, koje nudi privremena rešenja, bez trajne zaštite nezaposlenih lica. Sa svoje strane, dotiranje plata koje koristi preko 8,5 miliona ljudi oslobađa poslodavca obaveze da radniku isplati pristojnu sumu, prebacujući na državu obavezu da nadoknadi nedovoljne prihode.

Do ovog trenutka ne može se govoriti o jednoj radikalnoj nestabilnosti zaposlenja. UNV i dalje ostaj većinski. Njegov obim se smanjuje ali on je u 2004. obuhvatio još uvek 86 odsto radnika (91 odsto u 1975.). njegov udeo u zapošljavanju posebno se uvećava u periodima ekonomskog rasta. Tako su, između 1997. i 2001, preduzeća uglavnom angažovala radnu snagu po UNV što relativizuje tezu prema kojoj preduzeća imaju objektivnu potrebu za fleksibilnim zapošljavanjem, zasnovanu na novim proizvodnim uslovima.

Ovo slabljenje u prvom redu pogađa zaposlene sa malim radnim stažom, pripravnike i nosioce privremenih poslova. Za njih je rizik da izgube posao 3,5 odsto veći nego što je bio početkom sedamdesetih godina prošlog veka, dok je ostao isti za radnike koji imaju više od 10 godina radnog staža. Između ove dve grupe je manji broj onih koji, posle godinu dana rada po UOV, prelaze na rad po UNV.

Situacije ostajanja u statusu privremenosti daleko su od toga da budu marginalne: osam do 10 odsto zaposlenih posle tri godine rada je bilo na birou za nezaposlene ili je prešlo na privremeno zaposlenje. Poređenja sa drugim evropskim državama pokazuju da je u Francuskoj vrlo mala verovatnoća da neki nezaposleni radnik brzo nađe posao: u 2000. godini posao je našlo 32 odsto lica sa biroa rada, dok taj procenat u Evropskoj unuji iznosi 41 odsto.

Ove rastuće nejednakosti prati sve veći pritisak na one koji već duže vremena rade u preduzeću; oni se sve više podvrgavaju rastegljivom radnom vremenu, obavezi postizanja zadatih rezultata, pritisku “mušterija” i sve manje su zaštićeni od pretnje gubljenja posla, koja je postala sredstvo uspostavljanja radne discipline. Autonomizacija i polivalencija idu ruku podruku sa stresom i neprijatnim osećanjem na poslu. Osim toga, trajnost zaposlenja koja se povezuje sa UNV ugrožava porast otpuštanja, individualnih i ekonomskih, čije posledice radnici osećaju tokom čitavog svog radnog veka.

Postoji opasnost da se ova tendencija ozbiljno poveća. Odluka kasacionog suda otvorila je put legalizaciji preventivnog otpuštanja sa posla. Preduzeće “Paž žon” je pred ovim sudom odbranilo svoju odluku koju je opravdalo tehnološkim promenama i neophodnošću očuvanja svoje konkurentske sposobnosti.

Reforme ugovora o radu, koje su u toku, primenjuju klasičan put politike zapošljavanja, usmerene na određene kategorije (vrlo mala preduzeća, mlade i starije radnike, koji rade po UOV). Pri tome nastoje da dramatizuju situaciju situaciju tvrdeći kako je na birou rada “jedan od četiri mlada radnika”, dok je ovaj odnos, kad se radi o omladini starosti od 16 do 25 godina, u stvari jedan prema trinaest (ako se uzme u obzir da se većina njih još uvek školuje). Ove odluke imaju za cilj izmenu radnog prava. Mnogo hvaljeno spajanje UOV (ugovora na određeno vreme) i UNV (ugovora na neodređeno vreme), koje ukida dualizam između ova dva tipa ugovora, na prvi pogled može da izgleda privlačno. Međutim, sa jedne strane ovaj dualizam neće nestati; nastaviće da postoji kao dualizam novoprimljenih i starih radnika, u okviru jednog preduzeća. Sa druge strane, takvo spajanje moguće je samo po cenu značajnog slabljenja zaštite od otpuštanja s posla.

Bilo bi apsurdno svesti preduzeće na sredstvo zapošljavanja. Realna fleksibilnost će ostati zavisna od određenog segmenta tržišta rada i kategorije radne snage. O tome svedoči strategija zadržavanja i pridobijanja najsposobnijih radnika, kojima personalni direktori predlažu individualizovane ugovore i plate dogovorene u četiri oka. Ovaj model individualizacije izlaže radnika – ma koliko on bio sposoban – riziku da o njegovim kvalitetima odlučuje samo tržište, ostavljajući ga prepuštenog samom sebi, daleko od svake kolektivne garancije. Tamo gde je zaštićen svojim statusom najamnog radnika, sklapanje takvih ugovora ga izlaže još većoj opasnosti. Najzad, kakav može biti kvalitet ulaganja u rad i obrazovanje kad vam nad glavom visi pretnja otpuštanja sa posla?

Prema tome, rešenje je ponovno pronalaženje statusa, manje usklađenog sa radnim ugovorom koji vodi slabljenju, a više vezanog za ličnost pozvanu na veću pokretljivost tokom svog radnog veka (promena poslodavca, periodi obrazovanja, eventualno preorijentisanje, slobodne subote...). Predloga ima mnogo, i već sada se stara imena dodeljuju novim sadržajima: izraz “profesionalna socijalna sigurnost” istovremeno podseća na nov način razmišljanja Generalne konfederacije rada (GKR) i predstavlja formulu kojom se služe tvorci pomenute formule o spajanju UOV i UNV.

Ovi predlozi otvaraju perspektive i istovremeno se suočavaju sa značajnim teškoćama, pokreću rasprave čije rešenje nije nadohvat ruke. Zasnivajući socijalnu zaštitu, u najširem smislu te reči (uključujući i obrazovanje), na pravima koja nisu direktno povezana sa radnim ugovorom, pojavljuje se opasnost da se sa preduzeća skine svaka odgovornost za zapošljavanje i nezaposlenost. Ova preduzeća će odmah “namiriti svoje obaveze”, plaćajući, na primer, porez na otpuštene radnike, kao što su već činila u slučajevima hendikepiranih osoba koje nisu primali na posao. Status ličnosti, koji treba iznova izumeti, zavisi od redefinisanja samog posla: on ne treba više da bude rezultanta zamršenog jednostranog upravljanja radom, zasnovanog na imperativu konkurentnosti, već mora da postane kolektivno delo, i predmet istinske socijalne regulacije.

 

Le Monde Diplomatique

Iz Arhiva BUKE

 

 

 

Komentari (0)
Ostavi komentar
Ime:
E-Mail:
Poruka:
 
Svi komentari se prethodno moraju odobriti od strane administratora prije nego budu vidljivi na portalu.


Napomena:
BUKA se ograđuje od stavova i mišljenja iznesenih u komentarima postavljenih na našim stranicama. Svi stavovi i mišljenja komentatora odražavaju stavove i mišljenja isključivo onih koji ih postavljaju. Redakcija BUKE je u slučaju komentara koji izazivaju rasnu, nacionalnu ili vjersku mržnju, te potiču na nasilje dužna obavijestiti nadležne organe o takvom pristiglom komentaru.