ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА У РАДУ: Познавање права није само обавеза жена, већ и послодаваца и синдиката!

“Ићи ћу до Стразбура” - реченица је коју понављају оне жене које се одлуче пријавити дискриминацију на основу спола у радним односима.

Maja Isović Dobrijević / 18. фебруар 2020

Foto: Privatna arhiva

 

Лејла Гачаница, докторандица правних наука, тренутно ради као правна савјетница и независна истраживачица, те сарађује са организацијама цивилног друштва у БиХ и региону дуже од десет година. Области њеног занимања су суочавање са прошлошћу, са фокусом на култури сјећања и изградњи мира, уставном праву и људским правима, са нагласком на родној равноправности. Ауторка је објављених чланака, аналитичких, научних и истраживачких радова у овим областима. У 2018. години провела је прво дубинско истраживање о родно-заснованој дискриминацији на раду у БиХ, у оквиру регионалног пројекта Унапређење женских радних права, који у БиХ води Хелсиншки парламент грађана Бања Лука. Управо о тој теми разговарамо са Лејлом за портал БУКА.

Лејла, када је ријеч о дискриминацији жена у раду у БиХ, које проблеме бисте издвојили као највеће? Са каквим се све облицима дискриминације жене у раду сусрећу?

Први, па можда чак и највећи проблем, јесте непрепознавање родно-засноване дискриминације у области рада и радних односа. Сходно томе – непознавање права, механизама заштите, па тиме и непроцесуирања ове врсте дискриминације. То нас доводи у позицију „сви знају да постоји али готово нигдје није регистрована“. Немамо статистику о случајевима (и предметима) родно-засноване дискриминације на раду, нема довољно судске праксе, поједине институције се проглашавају ненадлежним, а општи дискурс је да то, у односу на све друге повреде радних права – заправо и 'није толико битно'. Па ипак: ако се родна дискриминација не препознаје и не процесуира, дакако да ће остати у сфери небитног. Питање које нико не поставља је – какве посљедице то оставља на оне који/е су дискриминирани и какву праксу успоставља у односима послодавци-радници/е? Кратак одговор, који је итекако битан, јесте да потискивање, прешућивање и умањивање родно-засноване дискриминације исту, нажалост, нормализира.

Са друге стране, тамо гдје раднице/и препознају кршење радних права – ријетко га пријављују. Сада из потпуно других разлога од оних за низак ниво свијести: овдје постоји страх од губитка посла, стигматизације (посебно у случајевима сексуалног узнемиравања), обиљежавање радника/це као некога ко прави проблеме или је непослушан (па то води ограничавању могућности за добијање другог посла – посебно у малим срединама), али и великог неповјерења у институције и посебно судство. Институције су дијелом одговорне за постојеће неповјерење – ако поступци трају годинама, а радник/ца који/а пријави родно-засновану дискриминацију трпи посљедице због тога, било у радној средини или због губитка посла, онда заправо не говоримо о стварном избору да ли пријавити или не родно-засновану дискриминацију, већ о храбрости да се то уради. Колико радника/ца у БиХ, у било којем сектору, себи може приуштити малтретирање, обиљежавање, одмазду или, просто, губитак посла?

Родно-заснована дискриминација је тако проблем који рефлектује дубоко укоријењене патријархалне ставове и у исто вријеме окрутност транзицијског капиталистичког тршишта и третман радне снаге. Колико год свеприсутно оправдање да се радна права крше и мушкарцима и женама настоји минимизирати важност препознавања и именовања родно-засноване дискриминације правим именом, морамо се суочити са чињеницама и бројевима. Кршење радних права жене погађа другачије (и чешће) управо због тога што су – жене. Или жене са другачијим способностима. Или ЛГБТQИА+ особе. Или жене старије од 45 година. Јесте ли чули да је мушкарац отпуштен због тога што је његова партнерица трудна, односно колико сте пута чули да жена бива отпуштена због трудноће? Знате ли да је мобинг најчешћи облик дискриминације у свим секторима и областима рада а највише погађа жене? Да ли знате да жене чешће добијају уговоре на одређено вријеме који се не продужују уколико остану трудне? И да ли је познато да су жене мање плаћене од мушкараца за исти рад? Ово су све стварни примјери родно-засноване дискриминације у БиХ.

До каквих сте Ви сазнања дошли - какав је положај жена на тржишту рада у БиХ?

Налази истраживања указују да, иако је пријављено мало случајева родно-засноване дискриминације (укључујући мобинг и сексуално узнемиравање) на послу и запошљавању, то не значи да таква дискриминација не постоји. Напротив, разлози за непријављивање су сложени и веома узнемирујући. Према резултатима, 76,3% жртава родно-засноване дискриминације на радном мјесту изјавило је да нису контактирали ниједну институцију надлежну за случајеве дискриминације. Онлине истраживање показује да је 43,9% испитаника/ца доживјело родно-засновану дискриминацију у БиХ, од чега је 49% жена и 23% мушкараца изјавило да су искусили родно-засновану дискриминације на радном мјесту. Жене су дискриминиране у свим сегментима радних односа – приликом запошљавања, приликом напредовања, у погледу уговора и плата, услова рада, трудноће и мајчинства. Посебно је забрињавајуће сексуално узнемиравање на радном мјесту, о којем се у правилу ћути. Оно што се често занемарује, првенствено потиснуто питањима егзистенције, јесте како одустајање од образовања и професије погађа жене. Према структури незапослених према највишем постигнутом образовном нивоу у 2017. години је било незапослено 17,6% жена у односу на 7,5% мушкараца са високим образовањем.

Колико су жене заштићене када су Закони у БиХ у питању, да ли би се нешто требало мијењати у тој области?

Оно што се најчешће чује у БиХ, за било који закон, јесте: добри су закони, али се не поштују. Исто вриједи и овдје. Али ако се закони поштују – онда бих рекла да то нису добри закони. Ову област уређују Закон о равноправности сполова (државни закон), Закон о забрани дискриминације (државни закон), те закони о раду (ентитетски и Брчко дистрикт). Потребно је споменути и  Закон о раду у институцијама БиХ, који уређује права државних службеника и упосленика у институцијама БиХ. Јесу ли ови закони хармонизирани са општим стандардима и ацqуис? У великом дијелу текста – јесу. Али ако имамо проблем са имплементацијом, онда се мора порадити на механизмима, како унутар законских текстова, тако и у примјени свих наведених.

Колико се закони и ови који су присутни код нас уопште поштују када говоримо о овој теми?

Изузетно сложен систем надлежности и приличан број закона на различитим нивоима чине бх. правни оквир који уређује дискриминацију на основу спола у области рада и запошљавања фрагментираним и у пракси неконзистентним. Индикативно је мали број случајева пријављених и покренутих према Закону о равноправности сполова и Закона о забрани дискриминације, те сходно томе недостаје праксе која би помогла у интерпретацији и примјени тих закона. Већина судских поступака из области се води према законима о раду, што указује да још увијек не постоји или недовољно разумијевање и имплементација Закона о дискриминацији или пак неповјерење у судству у погледу примјене наведених закона. Постоји и правна нејасноћа у погледу надлежности за поступање по одређеним законима што води даљем онемогућавању остваривања права судским путем.

Додатни изазов у процесуирању случајева дискриминације представља неконзистентна (готово и непостојећа) судска пракса. Даљи изазови укључују: екстремно дуге, финансијски и ментално исцрпљујуће судске поступке; нејасна пракса с теретом доказивања; и виктимизација особа које покрећу поступак. Ограничавајући обим рада јавних институција за бесплатну правну помоћ и медијатора за радне спорове значи ускраћивање могућности мирног рјешавања ових случајева, а који би могли бити важан фактор у предупређивању судских поступака који су задња опција за жене које доживе дискриминацију на основу спола. Повјерење у синдикате, након транзиције државе и процјепа у којем су се синдикати нашли, тек треба да се обнови.

Да ли је у нашем друштву довољно развијена свијест о родно заснованој дискримнацији, да ли се довољно бавимо овом темом?

Није, но о томе сам већ говорила у првом питању.

Овом темом се уопште, ни на нивоу права нити на друштвеном нивоу, не бавимо.  У пракси се препознаје ускраћивање права, али више интутивно него као дискриминација. Нема разумијевања, нема примјене закона, нема подршке. Не би било исправно овдје не навести да постоје организације које пружају правну помоћ (бесплатну) попут Центра женских права Зеница, Удружених жена из Бања Луке, Ваших права из Сарајева, Центра за грађанску сурадњу из Ливна – али њихова искуства говоре да се раднице јављају због родно-засноване дискриминације и у правилу када чују које опције имају просто одустану од даљег поступања. Пријава дискриминације значи излагање властитог живота и интегритета (не желим уопште овдје да користим израз који се у пракси користи – морал) пред институције у које немају повјерење са једне стране, а са друге ризиковање посла који, какав год да је, је посао. У земљи у којој је сексуално узнемиравање срамота особе која га трпи а не онога ко га чини, имамо озбиљан проблем и са свијести и са дискурсом и са односима моћи и са правним системом. И на свему треба системски радити.

На који начин жене треба да се упознају са својим правима, да имају знања како да своја права заштите?

Познавање права није само обавеза жена, већ и послодаваца и синдиката. Управо су синдикати мјеста гдје би се требале пружити информације о правима и њиховој заштити. Послодавци би морали имати правилнике о раду, који би укључивали и ову област и који би били доступни радницима/а. Институција Омбудсмена би могла урадити више на видљивости и промоцији информација о дискриминацији на радном мјесту, имајући у виду да и њихови извјештаји указују да је дискриминација најзаступљенија у области рада.

Организације цивилног друштва и пружаоци бесплатне правне помоћи, те ентитетски гендер центри могу дати бесплатне правне савјете. Вјерујем да ће у наредном периоду бити интензивиран рад на представљању права и могућности заштите, након налаза истраживања које је проведено.

Охрабрила бих све оне особе које су доживјеле родно-засновану диоскриминацију, или је још увијек трпе, да потраже бар савјет. И психолошку помоћ. Заборављамо, или игноришемо, да оваква врста дискриминације оставља посљедице по ментално и физичко здравље особа које је трпе. Одлука о томе да ли ће се покренути поступак за заштиту треба да се донесе након упознавања са могућностима које имају. Некада синдикати или адвокати (заступници) директним обраћањем послодавцу ријеше проблем. Све док је родна дискриминација утишана, ништа се неће промијенити.

Како препознати родно засновану дискриминацију?

Једноставно: ако сте изложени различитом третману (нпр: нижа плаћа, немогућност напредовања, ускраћивање годишњег одмора, ускраћивање повишице, онемогућавање права из области мајчинства, и друго) због спола или рода, ради се о родно заснованој дискриминацији. Односно свако искључивање, ограничавање или давање предности. Уколико сте жена којој је постављено питање на интервјуу за посао да ли планира да има дјецу, ради се о родно заснованој дискриминацији. Уколико се тражи 'хигијеничарка' у огласу за посао, ради се о родно заснованој дискриминацији. Уколико надређени/а (или колеге) збијају шале сексуалне природе на ваш рачун, ради се о сексуалном узнемиравању. Дакле, ништа од овога није дио наше 'културе' или 'обичаја', већ дискриминација која на крају води до тога да жене имају различит третман у радним односима само због тога што су жене.

У нашем друштву страх од губитка запослења често је разлог због којег жене не пријављују дикскримицију и послодавци то користе. Како тражити своја права у животима у којима је страх дубоко уткан?

Страх је разумљив, и оправдан. Тешко је савјетовати некоме да тужи или пријави послодавца у земљи у којој је сваки посао (па и онај без радног времена, без слободних дана, на којем су радници/е изложени малтретирању, гдје се дио плате враћа послодавцу или исплаћује у готовини, са уговорима о раду на одређено вријеме) добар посао. Посебно јер радна права често зависе од воље послодавца а не примјене закона. Тешко је вратити повјерење у систем, посебно у правосуђе. Шта је са радницима/ама у сивој зони, односно онима који раде 'на црно'? Они практички немају никаква права.

Ова пракса страха и ћутања зарад чувања посла се мора прекинути. И у то морају бити укључени сви – од послодаваца, правосуђа, гендер механизама, институција, синдиката до радника/ца. У противном настављамо нормализирање родно-засноване дискриминације као дијела изопаченог схватања радног односа у којем је послодавац недодирљив. Ово се односи и на реални сектор, али и на упосленике у јавним предузећима и институцијама. Родно-заснована дискриминација се дешава у оба сектора, на врло перфидан и једнако застрашујући начин.

Каква је ситуација у области тржишта рада са старијим особама, ЛГБТQИ, са особама са инвалидитетом, то су особе које се поред родне дискриминације суочавају и са другим облицима дикскриминације?

Вишеструка дискриминација је присутна, по свим основама из Вашег питања. Истраживање је показало да је дискриминација на основу доби међу најчешћим облицима дискриминације при запошљавању. Синдикат трговине и угоститељства указује на то да жене средњих година доживљавају старосну дискриминацију, док жене изнад педесет година готово никада не могу добити запослење.

Жене са инвалидитетом (нарочито са већим степеном инвалидитета) теже се запошљавају, него мушкарци, без обзира на квалификације, јер послодавци предност дају категорији ратних војних инвалида. Изазов за жене за инвалидитетом јесте њихов инвалидитет, који је послодавцима неријетко неприхватљив, а тек онда спол који бива секундарни облик дискриминације.

Иако дјелује као да нема много случајева дискриминације ЛГБТQИА+ особа на тржишту рада, то није тачно - много особа не открива идентитет због страха од губитка посла или насиља. Са друге стране, до дискриминације у радним односима долази заправо када се особа оутује или буде оутована. Тржиште рада за ЛГБТQИА+ особе у БиХ је ограничено. Опћенито, ЛГБТQИА+ особе не могу наћи посао, и постоји тенденција да раде у сивој економији.

Како се ситуација на терену може поправити да радницима буде боље?

“Ићи ћу до Стразбура” је реченица коју понављају оне жене које се одлуче пријавити дискриминацију на основу спола у радним односима. Ријетке су ове ситуације и усуђујем се рећи да их треба бити више. Да би их било више, како сам и раније навела, морамо радити на подизању свијести, познавању права и заштите код свих актера у радним односима. Институције морају преузети одговорност и обезбиједити сигурно окружење за особе које су доживјеле дискриминацију – једино тако их можемо охрабрити да дискриминацију пријаве. Институција Омбудсмена има свој мандат поводом дискриминације и то треба користити, али и ојачати значај препорука које издају. Правни оквир имамо са разлогом – али тај правни оквир мора бити примјењив и санкције за кршење права морају бити перципиране као стварне посљедице а не мртво слово. Треба нам судска пракса. Треба нам промјена друшвене свијести – посао се не 'добија' већ заслужује и у том процесу сви морају бити равноправни. Једнако као што равноправност мора бити заступљена у свим сегментима радних односа. Да ово све не звучи сувише апстрактно и далеко – дуг је пут до остварења ових циљева, свјесна сам тога – за почетак едукација радника, активни синдикати, бесплатна правна помоћ, правилници о раду са принципима недискриминације те поступке пријаве случајева дискриминације послодавцу; али и циљана едукација судија, стављање у функцију Централне базе података о дискриминацији (сувише дуго је чекамо!), осигурати хитну и ефикасну обраду случајева родно-засноване дискриминације, као и ефикасну заштиту и правне лијекове.

 


Бука препорука

Женска права

Најновије

Посматрајте догађаје изблиза.

Пријавите се на наш Newsletter.