Lejla Gačanica, doktorandica pravnih nauka, trenutno radi kao pravna savjetnica i nezavisna istraživačica, te sarađuje sa organizacijama civilnog društva u BiH i regionu duže od deset godina. Oblasti njenog zanimanja su suočavanje sa prošlošću, sa fokusom na kulturi sjećanja i izgradnji mira, ustavnom pravu i ljudskim pravima, sa naglaskom na rodnoj ravnopravnosti. Autorka je objavljenih članaka, analitičkih, naučnih i istraživačkih radova u ovim oblastima. U 2018. godini provela je prvo dubinsko istraživanje o rodno-zasnovanoj diskriminaciji na radu u BiH. Upravo o toj temi razgovaramo sa Lejlom za portal BUKA.
Lejla, kada je riječ o diskriminaciji žena u radu u BiH, koje probleme biste izdvojili kao najveće? Sa kakvim se sve oblicima diskriminacije žene u radu susreću?
Prvi, pa možda čak i najveći problem, jeste neprepoznavanje rodno-zasnovane diskriminacije u oblasti rada i radnih odnosa. Shodno tome – nepoznavanje prava, mehanizama zaštite, pa time i neprocesuiranja ove vrste diskriminacije. To nas dovodi u poziciju „svi znaju da postoji ali gotovo nigdje nije registrovana“. Nemamo statistiku o slučajevima (i predmetima) rodno-zasnovane diskriminacije na radu, nema dovoljno sudske prakse, pojedine institucije se proglašavaju nenadležnim, a opšti diskurs je da to, u odnosu na sve druge povrede radnih prava – zapravo i 'nije toliko bitno'. Pa ipak: ako se rodna diskriminacija ne prepoznaje i ne procesuira, dakako da će ostati u sferi nebitnog. Pitanje koje niko ne postavlja je – kakve posljedice to ostavlja na one koji/e su diskriminirani i kakvu praksu uspostavlja u odnosima poslodavci-radnici/e? Kratak odgovor, koji je itekako bitan, jeste da potiskivanje, prešućivanje i umanjivanje rodno-zasnovane diskriminacije istu, nažalost, normalizira.
Sa druge strane, tamo gdje radnice/i prepoznaju kršenje radnih prava – rijetko ga prijavljuju. Sada iz potpuno drugih razloga od onih za nizak nivo svijesti: ovdje postoji strah od gubitka posla, stigmatizacije (posebno u slučajevima seksualnog uznemiravanja), obilježavanje radnika/ce kao nekoga ko pravi probleme ili je neposlušan (pa to vodi ograničavanju mogućnosti za dobijanje drugog posla – posebno u malim sredinama), ali i velikog nepovjerenja u institucije i posebno sudstvo. Institucije su dijelom odgovorne za postojeće nepovjerenje – ako postupci traju godinama, a radnik/ca koji/a prijavi rodno-zasnovanu diskriminaciju trpi posljedice zbog toga, bilo u radnoj sredini ili zbog gubitka posla, onda zapravo ne govorimo o stvarnom izboru da li prijaviti ili ne rodno-zasnovanu diskriminaciju, već o hrabrosti da se to uradi. Koliko radnika/ca u BiH, u bilo kojem sektoru, sebi može priuštiti maltretiranje, obilježavanje, odmazdu ili, prosto, gubitak posla?
Rodno-zasnovana diskriminacija je tako problem koji reflektuje duboko ukorijenjene patrijarhalne stavove i u isto vrijeme okrutnost tranzicijskog kapitalističkog tršišta i tretman radne snage. Koliko god sveprisutno opravdanje da se radna prava krše i muškarcima i ženama nastoji minimizirati važnost prepoznavanja i imenovanja rodno-zasnovane diskriminacije pravim imenom, moramo se suočiti sa činjenicama i brojevima. Kršenje radnih prava žene pogađa drugačije (i češće) upravo zbog toga što su – žene. Ili žene sa drugačijim sposobnostima. Ili LGBTQIA+ osobe. Ili žene starije od 45 godina. Jeste li čuli da je muškarac otpušten zbog toga što je njegova partnerica trudna, odnosno koliko ste puta čuli da žena biva otpuštena zbog trudnoće? Znate li da je mobing najčešći oblik diskriminacije u svim sektorima i oblastima rada a najviše pogađa žene? Da li znate da žene češće dobijaju ugovore na određeno vrijeme koji se ne produžuju ukoliko ostanu trudne? I da li je poznato da su žene manje plaćene od muškaraca za isti rad? Ovo su sve stvarni primjeri rodno-zasnovane diskriminacije u BiH.
Do kakvih ste Vi saznanja došli - kakav je položaj žena na tržištu rada u BiH?
Nalazi istraživanja ukazuju da, iako je prijavljeno malo slučajeva rodno-zasnovane diskriminacije (uključujući mobing i seksualno uznemiravanje) na poslu i zapošljavanju, to ne znači da takva diskriminacija ne postoji. Naprotiv, razlozi za neprijavljivanje su složeni i veoma uznemirujući. Prema rezultatima, 76,3% žrtava rodno-zasnovane diskriminacije na radnom mjestu izjavilo je da nisu kontaktirali nijednu instituciju nadležnu za slučajeve diskriminacije. Online istraživanje pokazuje da je 43,9% ispitanika/ca doživjelo rodno-zasnovanu diskriminaciju u BiH, od čega je 49% žena i 23% muškaraca izjavilo da su iskusili rodno-zasnovanu diskriminacije na radnom mjestu. Žene su diskriminirane u svim segmentima radnih odnosa – prilikom zapošljavanja, prilikom napredovanja, u pogledu ugovora i plata, uslova rada, trudnoće i majčinstva. Posebno je zabrinjavajuće seksualno uznemiravanje na radnom mjestu, o kojem se u pravilu ćuti. Ono što se često zanemaruje, prvenstveno potisnuto pitanjima egzistencije, jeste kako odustajanje od obrazovanja i profesije pogađa žene. Prema strukturi nezaposlenih prema najvišem postignutom obrazovnom nivou u 2017. godini je bilo nezaposleno 17,6% žena u odnosu na 7,5% muškaraca sa visokim obrazovanjem.
Koliko su žene zaštićene kada su Zakoni u BiH u pitanju, da li bi se nešto trebalo mijenjati u toj oblasti?
Ono što se najčešće čuje u BiH, za bilo koji zakon, jeste: dobri su zakoni, ali se ne poštuju. Isto vrijedi i ovdje. Ali ako se zakoni poštuju – onda bih rekla da to nisu dobri zakoni. Ovu oblast uređuju Zakon o ravnopravnosti spolova (državni zakon), Zakon o zabrani diskriminacije (državni zakon), te zakoni o radu (entitetski i Brčko distrikt). Potrebno je spomenuti i Zakon o radu u institucijama BiH, koji uređuje prava državnih službenika i uposlenika u institucijama BiH. Jesu li ovi zakoni harmonizirani sa opštim standardima i acquis? U velikom dijelu teksta – jesu. Ali ako imamo problem sa implementacijom, onda se mora poraditi na mehanizmima, kako unutar zakonskih tekstova, tako i u primjeni svih navedenih.
Koliko se zakoni i ovi koji su prisutni kod nas uopšte poštuju kada govorimo o ovoj temi?
Izuzetno složen sistem nadležnosti i priličan broj zakona na različitim nivoima čine bh. pravni okvir koji uređuje diskriminaciju na osnovu spola u oblasti rada i zapošljavanja fragmentiranim i u praksi nekonzistentnim. Indikativno je mali broj slučajeva prijavljenih i pokrenutih prema Zakonu o ravnopravnosti spolova i Zakona o zabrani diskriminacije, te shodno tome nedostaje prakse koja bi pomogla u interpretaciji i primjeni tih zakona. Većina sudskih postupaka iz oblasti se vodi prema zakonima o radu, što ukazuje da još uvijek ne postoji ili nedovoljno razumijevanje i implementacija Zakona o diskriminaciji ili pak nepovjerenje u sudstvu u pogledu primjene navedenih zakona. Postoji i pravna nejasnoća u pogledu nadležnosti za postupanje po određenim zakonima što vodi daljem onemogućavanju ostvarivanja prava sudskim putem.
Dodatni izazov u procesuiranju slučajeva diskriminacije predstavlja nekonzistentna (gotovo i nepostojeća) sudska praksa. Dalji izazovi uključuju: ekstremno duge, finansijski i mentalno iscrpljujuće sudske postupke; nejasna praksa s teretom dokazivanja; i viktimizacija osoba koje pokreću postupak. Ograničavajući obim rada javnih institucija za besplatnu pravnu pomoć i medijatora za radne sporove znači uskraćivanje mogućnosti mirnog rješavanja ovih slučajeva, a koji bi mogli biti važan faktor u predupređivanju sudskih postupaka koji su zadnja opcija za žene koje dožive diskriminaciju na osnovu spola. Povjerenje u sindikate, nakon tranzicije države i procjepa u kojem su se sindikati našli, tek treba da se obnovi.
Da li je u našem društvu dovoljno razvijena svijest o rodno zasnovanoj diskrimnaciji, da li se dovoljno bavimo ovom temom?
Nije, no o tome sam već govorila u prvom pitanju.
Ovom temom se uopšte, ni na nivou prava niti na društvenom nivou, ne bavimo. U praksi se prepoznaje uskraćivanje prava, ali više intutivno nego kao diskriminacija. Nema razumijevanja, nema primjene zakona, nema podrške. Ne bi bilo ispravno ovdje ne navesti da postoje organizacije koje pružaju pravnu pomoć (besplatnu) poput Centra ženskih prava Zenica, Udruženih žena iz Banja Luke, Vaših prava iz Sarajeva, Centra za građansku suradnju iz Livna – ali njihova iskustva govore da se radnice javljaju zbog rodno-zasnovane diskriminacije i u pravilu kada čuju koje opcije imaju prosto odustanu od daljeg postupanja. Prijava diskriminacije znači izlaganje vlastitog života i integriteta (ne želim uopšte ovdje da koristim izraz koji se u praksi koristi – moral) pred institucije u koje nemaju povjerenje sa jedne strane, a sa druge rizikovanje posla koji, kakav god da je, je posao. U zemlji u kojoj je seksualno uznemiravanje sramota osobe koja ga trpi a ne onoga ko ga čini, imamo ozbiljan problem i sa svijesti i sa diskursom i sa odnosima moći i sa pravnim sistemom. I na svemu treba sistemski raditi.
Na koji način žene treba da se upoznaju sa svojim pravima, da imaju znanja kako da svoja prava zaštite?
Poznavanje prava nije samo obaveza žena, već i poslodavaca i sindikata. Upravo su sindikati mjesta gdje bi se trebale pružiti informacije o pravima i njihovoj zaštiti. Poslodavci bi morali imati pravilnike o radu, koji bi uključivali i ovu oblast i koji bi bili dostupni radnicima/a. Institucija Ombudsmena bi mogla uraditi više na vidljivosti i promociji informacija o diskriminaciji na radnom mjestu, imajući u vidu da i njihovi izvještaji ukazuju da je diskriminacija najzastupljenija u oblasti rada.
Organizacije civilnog društva i pružaoci besplatne pravne pomoći, te entitetski gender centri mogu dati besplatne pravne savjete. Vjerujem da će u narednom periodu biti intenziviran rad na predstavljanju prava i mogućnosti zaštite, nakon nalaza istraživanja koje je provedeno.
Ohrabrila bih sve one osobe koje su doživjele rodno-zasnovanu dioskriminaciju, ili je još uvijek trpe, da potraže bar savjet. I psihološku pomoć. Zaboravljamo, ili ignorišemo, da ovakva vrsta diskriminacije ostavlja posljedice po mentalno i fizičko zdravlje osoba koje je trpe. Odluka o tome da li će se pokrenuti postupak za zaštitu treba da se donese nakon upoznavanja sa mogućnostima koje imaju. Nekada sindikati ili advokati (zastupnici) direktnim obraćanjem poslodavcu riješe problem. Sve dok je rodna diskriminacija utišana, ništa se neće promijeniti.
Kako prepoznati rodno zasnovanu diskriminaciju?
Jednostavno: ako ste izloženi različitom tretmanu (npr: niža plaća, nemogućnost napredovanja, uskraćivanje godišnjeg odmora, uskraćivanje povišice, onemogućavanje prava iz oblasti majčinstva, i drugo) zbog spola ili roda, radi se o rodno zasnovanoj diskriminaciji. Odnosno svako isključivanje, ograničavanje ili davanje prednosti. Ukoliko ste žena kojoj je postavljeno pitanje na intervjuu za posao da li planira da ima djecu, radi se o rodno zasnovanoj diskriminaciji. Ukoliko se traži 'higijeničarka' u oglasu za posao, radi se o rodno zasnovanoj diskriminaciji. Ukoliko nadređeni/a (ili kolege) zbijaju šale seksualne prirode na vaš račun, radi se o seksualnom uznemiravanju. Dakle, ništa od ovoga nije dio naše 'kulture' ili 'običaja', već diskriminacija koja na kraju vodi do toga da žene imaju različit tretman u radnim odnosima samo zbog toga što su žene.
U našem društvu strah od gubitka zaposlenja često je razlog zbog kojeg žene ne prijavljuju dikskrimiciju i poslodavci to koriste. Kako tražiti svoja prava u životima u kojima je strah duboko utkan?
Strah je razumljiv, i opravdan. Teško je savjetovati nekome da tuži ili prijavi poslodavca u zemlji u kojoj je svaki posao (pa i onaj bez radnog vremena, bez slobodnih dana, na kojem su radnici/e izloženi maltretiranju, gdje se dio plate vraća poslodavcu ili isplaćuje u gotovini, sa ugovorima o radu na određeno vrijeme) dobar posao. Posebno jer radna prava često zavise od volje poslodavca a ne primjene zakona. Teško je vratiti povjerenje u sistem, posebno u pravosuđe. Šta je sa radnicima/ama u sivoj zoni, odnosno onima koji rade 'na crno'? Oni praktički nemaju nikakva prava.
Ova praksa straha i ćutanja zarad čuvanja posla se mora prekinuti. I u to moraju biti uključeni svi – od poslodavaca, pravosuđa, gender mehanizama, institucija, sindikata do radnika/ca. U protivnom nastavljamo normaliziranje rodno-zasnovane diskriminacije kao dijela izopačenog shvatanja radnog odnosa u kojem je poslodavac nedodirljiv. Ovo se odnosi i na realni sektor, ali i na uposlenike u javnim preduzećima i institucijama. Rodno-zasnovana diskriminacija se dešava u oba sektora, na vrlo perfidan i jednako zastrašujući način.
Kakva je situacija u oblasti tržišta rada sa starijim osobama, LGBTQI, sa osobama sa invaliditetom, to su osobe koje se pored rodne diskriminacije suočavaju i sa drugim oblicima dikskriminacije?
Višestruka diskriminacija je prisutna, po svim osnovama iz Vašeg pitanja. Istraživanje je pokazalo da je diskriminacija na osnovu dobi među najčešćim oblicima diskriminacije pri zapošljavanju. Sindikat trgovine i ugostiteljstva ukazuje na to da žene srednjih godina doživljavaju starosnu diskriminaciju, dok žene iznad pedeset godina gotovo nikada ne mogu dobiti zaposlenje.
Žene sa invaliditetom (naročito sa većim stepenom invaliditeta) teže se zapošljavaju, nego muškarci, bez obzira na kvalifikacije, jer poslodavci prednost daju kategoriji ratnih vojnih invalida. Izazov za žene za invaliditetom jeste njihov invaliditet, koji je poslodavcima nerijetko neprihvatljiv, a tek onda spol koji biva sekundarni oblik diskriminacije.
Iako djeluje kao da nema mnogo slučajeva diskriminacije LGBTQIA+ osoba na tržištu rada, to nije tačno - mnogo osoba ne otkriva identitet zbog straha od gubitka posla ili nasilja. Sa druge strane, do diskriminacije u radnim odnosima dolazi zapravo kada se osoba outuje ili bude outovana. Tržište rada za LGBTQIA+ osobe u BiH je ograničeno. Općenito, LGBTQIA+ osobe ne mogu naći posao, i postoji tendencija da rade u sivoj ekonomiji.
Kako se situacija na terenu može popraviti da radnicima bude bolje?
“Ići ću do Strazbura” je rečenica koju ponavljaju one žene koje se odluče prijaviti diskriminaciju na osnovu spola u radnim odnosima. Rijetke su ove situacije i usuđujem se reći da ih treba biti više. Da bi ih bilo više, kako sam i ranije navela, moramo raditi na podizanju svijesti, poznavanju prava i zaštite kod svih aktera u radnim odnosima. Institucije moraju preuzeti odgovornost i obezbijediti sigurno okruženje za osobe koje su doživjele diskriminaciju – jedino tako ih možemo ohrabriti da diskriminaciju prijave. Institucija Ombudsmena ima svoj mandat povodom diskriminacije i to treba koristiti, ali i ojačati značaj preporuka koje izdaju. Pravni okvir imamo sa razlogom – ali taj pravni okvir mora biti primjenjiv i sankcije za kršenje prava moraju biti percipirane kao stvarne posljedice a ne mrtvo slovo. Treba nam sudska praksa. Treba nam promjena drušvene svijesti – posao se ne 'dobija' već zaslužuje i u tom procesu svi moraju biti ravnopravni. Jednako kao što ravnopravnost mora biti zastupljena u svim segmentima radnih odnosa. Da ovo sve ne zvuči suviše apstraktno i daleko – dug je put do ostvarenja ovih ciljeva, svjesna sam toga – za početak edukacija radnika, aktivni sindikati, besplatna pravna pomoć, pravilnici o radu sa principima nediskriminacije te postupke prijave slučajeva diskriminacije poslodavcu; ali i ciljana edukacija sudija, stavljanje u funkciju Centralne baze podataka o diskriminaciji (suviše dugo je čekamo!), osigurati hitnu i efikasnu obradu slučajeva rodno-zasnovane diskriminacije, kao i efikasnu zaštitu i pravne lijekove.
