BUKA intervju: Novi Zakon o radu ne štiti radnike od mobinga i diskriminacije

U pogledu zaštite radnika od diskriminacije i mobinga, nema nikakvog pomaka u odnosu na stari zakon o radu.

Buka / 11. Februar 2016

Savjetnica u UG „Stop mobbing“ Aleksandra Vuković, inače jedna od najvećih stručnjaka u BiH iz oblasti antidiskriminacijskog radnog zakonodavstva, u intervjuu za BUKU otkriva nedostatke novog Zakona o radu u RS, koji prema njenim riječima nije donio ništa novo na polju zaštite radnika od mobinga.


Za početak, možete li nam otkriti koliko je mobing i diskriminacija na radnom mjestu rasprostranjena pojava u BiH i RS?

Smatram da je diskriminacija na radu u svim oblicima prisutna u Bosni i Hercegovini i Republici Srpskoj. Međutim,  ne smatram da je ta prisutnost veća u odnosu na zemlje u okruženju. Diskriminacija je jedna globalna i nepoželjna društvena pojava, koja je, u nešto manjem obimu, prisutna  i u mnogo razvijenijim zemljama od naše. Ostvarenje osnovnih ljudskih i socijalnih prava u uslovima globalne svjetske krize nailazi na brojna iskušenja, posebno u zemljama koje se nalaze u procesu tranzicije, što je slučaj i sa Bosnom i Hercegovinom, a što nalaže da pitanje zaštite osnovnih ljudskih i socijalnih prava dobije prvorazredni značaj u normativnom smislu i u smislu jačanja svijesti u pogledu važnosti principa jednakosti i nediskriminacije, kao preduslova svakog demokratskog, državnopravnog poretka.

Kakvim podacima raspolažete kada govorimo o mobingu i diskriminaciji radnika u RS?

Iz analize podataka koji su izneseni u Ombudsmenovom godišnjem izvještaju o pojavama diskriminacije u Bosni i Hercegovini za 2012., 2013. i 2014. godinu, vidljivo je da se u odnosu na oblike diskriminacije najveći broj žalbi odnosio na mobing.

Prema podacima udruženja građana „Stop Mobbing“, zaključuje se da slučajevi mobinga imaju stalnu tendenciju rasta. Prema istraživanju koje sam lično provodila za potrebe moje doktorske disertacije, došla sam do rezultata da je u Bosni i Hercegovini oko 21% ispitanika bilo jednom ili više puta diskriminisano na radu. Iako navedeni procenat nije zanemarljiv, ne može se zaključiti da je vršenje diskriminacije na radu u Bosni i Hercegovini dostiglo zabrinjavajuće razmjere.

Zašto je BiH pogodno tlo za mobing?

Izgradnja i funkcionisanje Bosne i Hercegovine, kao demokratske i socijalno pravne države, zahtijeva intenzivnije angažovanje vladajućih struktura na realizaciji ekonomskih i socijalnih prava, kako bi se građanima obezbijedila mogućnost da se izdržavaju od svog rada. Uzimajući u obzir činjenicu da se u toku ratnog perioda izgubio korak u industrijalizaciji i modernizaciji proizvodnih tehnologija, koje su na slobodnom tržištu veliki broj domaćih preduzeća učinile nekonkurentnim, u cilju održanja konkurentnosti i produktivnosti preduzeća, poslovna praksa poslodavca, naročito u privatnom sektoru usmjerena je na povećanje profita. Radnicima koji rade u takvim preduzećima povećavaju se radni zadaci, intezitet rada i stres, što su povoljni preduslovi za pojavu različitih oblika diskriminacije na radu, naročito kada se uzme u obzir činjenica da postoji  veliki disbalans u pogledu ponude i potražnje radne snage.
Na drugoj strani, u oblasti javnog sektora, mora se imati u vidu činjenica da se svaka promjena vlasti, smjena „političkih elita“, najprije odražava na javni sektor, na način da prvo dolazi do smjene postojeće kadrovske strukture. S tim u vezi, postojeći politički sistem i postojanje izraženog političkog pluralizma u BiH utiče na pojavu diskriminacije u zapošljavanju i na radu, a naročito u javnom sektoru, u oblasti državne uprave.

Zašto se još uvijek malo ljudi odlučuje da prijavi mobing?

I pored činjenice da antidiskriminacijsko radno zakonodavstvo u Bosni i Hercegovini već duže vrijeme ne predstavlja novinu u pozitivnom pravu, neosporno je da u Bosni i Hercegovini sudski procesi u vezi sa oblicima diskriminacije i mobingom nisu česti.
Odgovor na Vaše pitanje „zašto se još uvijek malo ljudi odlučuje da prijavi mobing“ bio bi da je to najvjerovatnije iz razloga što se mobing relativno teško  dokazuje, i što radnici koji podnesu tužbeni zahtjev protiv poslodavca zbog mobinga imaju strah od daljeg uznemiravanja na radnom mjestu ili pak otkaza, bez obzira na zakonsku odredbu kojom je određeno da poslodavac ne smije preduzimati nikakve mjere prema radniku, zbog činjenice da se žalio na nasilje, diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i mobing. Takođe, nisu zanemarljivi ni sudski troškovi, u slučaju eventualnog gubitka sudskog spora, što za radnika, kao slabiju stranu radnopravnog odnosa, predstavlja značajno opterećenje.


Koliko je oblast mobinga i diskriminacije radnika obuhvaćena novim Zakonom o radu u RS?

U odnosu na ranije važeći Zakon o radu Republike Srpske, odredbe o zabrani diskriminacije nisu suštinski promijenjene, odnosno u skoro istom obliku prenesene su u novi Zakon o radu.

Znači nema nikakvog pomaka u odnosu na stari zakon o radu?

U pogledu zabrane i zaštite od diskriminacije, apsolutno ne.

Koliko novo zakonodavstvo uopšte štiti radnike nad kojima se vrši mobing?

Zakonom je određena dužnost poslodavca da preduzme pravovremene i efikasne mjere, sa ciljem sprečavanja diskriminacije, uznemiravanja, mobinga, te da ne smije preduzimati mjere prema radniku koji se žalio na neke od oblika diskriminacije. To je jedina norma koja se odnosi na preventivnu zaštitu od mobinga i diskriminacije. Značajno je istaći i odredbu o teretu dokazivanja, kojom je određeno da je, u slučaju spora, na poslodavcu teret dokazivanja da nije bilo diskriminacje ukoliko lice koje traži zaposlenje, odnosno lice koje je zaposleno iznese činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio suprotno zakonu.

Šta bi bila adekvatna zaštita radnika?

Zakonska rješenja koja su na snazi donijeta su bez prethodnog određenja radnji koje predstavljaju neke od oblika diskriminacije, posebno mobinga, odgovarajućih procedura zaštite i preventivnih mjera. Primijetno je da postojeće definicije, a naročito definicija mobinga, imaju niz nedostataka. Posmatrano sa aspekta prevencije, mnogi razlozi upućuju na zaključak da je potrebno donijeti poseban zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, kojim bi se u potpunosti do detalja razradio ovaj oblik neželjenog ponašanja, a sudovi dobili smjernice prilikom donošenja presuda koje se odnose na mobing. Time bi se sudske presude u cjelosti temeljile na odredbama takvog zakona, a ne na slobodnom sudskom uvjerenju i tumačenju, koje u vezi sa određenim pitanjima trenutno ima jedini osnov u pravnoj nauci, koja ne predstavlja formalni izvor pozitivnog prava u Bosni i Hercegovini.

Jedan od načina zaštite bio bi određivanje zlostavljanja na radu kao posebnog krivičnog djela. Na taj način bi se Bosna i Hercegovina, Republika Srpska i Federacija Bosne i Hercegovine pridružile Francuskoj, Sloveniji i Hrvatskoj, koje su zlostavljanje na radu normirale kao posebno krivično djelo, kojim se inkriminiše ponašanje na radu ili u vezi sa radom kojim se drugi vrijeđa, ponižava, zlostavlja i na drugi način uznemirava, čime se narušava njegovo zdravlje. S tim u vezi, željela bih da napomenem da su u Republici  Francuskoj kazne za psihičko i moralno maltretiranje na radnom mjestu izuzetno oštre, jer se učinilac navedenog krivičnog djela kažnjava kaznom zatvora do dvije godine i novčanom kaznom u visini od 30 000 eura.

Stoga, podrška prijedlogu normiranja posebnog krivičnog djela zlostavljanja na radu, na način kao što je to urađeno u navedenim zemljama, bila bi prilika za konačno uvrštavanje krivičnog djela zabrane zlostavljanja na radu i u pozitivnom pravu Bosne i Hercegovine, kojim bi se predvidjele visoke novčane kazne za izvršioce tog krivičnog djela.

Šta je ono što radnici koji su izloženi mobingu i diskriminaciji mogu učiniti da to spriječe?

U odnosu na navedeno pitanje, smatram da se ne može dati jedan uopšten odgovor, s obzirom na to da smo svi mi kao pojedinci u psihološkom smislu različiti. Kada to kažem, prevashodno mislim na mentalni sklop ličnosti, prag tolerancije i sl.

Nezavisno od toga, uvažavajući činjenicu da se različitim oblicima diskriminacije, a posebno mobingom, narušavaju temeljne ljudske vrijednosti, prevashodno pravo na jednako postupanje, dostojanstvo i slobodan razvoj ličnosti, nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta, te sloboda mišljenja i izražavanja, smatram da bi svaki pojedinac trebao jasno da stavi do znanja da radnje koje se mogu podvesti pod mobing ne želi i neće trpjeti.

Jedan od koraka u slučaju da se vršenje mobinga nad radnikom nastavi, jeste da radnik prikupi određene akte ili druge pisane tragove u vidu korespodencije,  koji bi mogli da posluže kao materijalni dokaz, u slučaju eventualnog pokretanja sudskog postupka. Svakako da bi pokretanju sudskog postupka, po mom mišljenju, trebao da prethodi jedan od vansudskih postupaka zaštite od radnopravne diskriminacije. Tu prije svega mislim na podnošenje zahtjeva za zaštitu prava poslodavcui podnošenje predstavke inspekciji rada.

Posebno naglašavam da je, prema Zakonu o zabrani diskriminacije u Bosni i Hercegovini, Ombudsmen za ljudska prava Bosne i Hercegovine određen kao centralna institucija za zaštitu od diskriminacije. Donošenje preporuke Ombudsmena po prethodno podnesenoj pojedinačnoj ili grupnoj žalbi žrtve ili žrtava diskriminacije, u njihovu korist, takođe može da pozitivno utiče na suzbijanje svih oblika diskriminacije. Pored toga, i preporuka Ombudsmena može da posluži kao dokazni materijal na sudu. Ono što bih istakla kao loše zakonsko rješenje kada je u pitanju Zakon o zabrani diskriminacije u pogledu institucije Ombudmena za ljudska prava BiH, jeste nedostatak aktivne procesne legitimacije Ombudsmena u postupcima zaštite od diskriminacije.

Prema zakonskoj definiciji, radnje mobinga imaju za svrhu ili posljedicu degradaciju radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog. Međutim, šta se prema odredbama zakona podrazumijeva pod „radnim uslovima“, zahtijeva posmatranje tog pitanja u kontekstu pojma radne sredine i zaštite na radu. U odnosu na navedeno, značajno je istaći da u Bosni i Hercegovini nijednim zakonom koji se odnosi na zaštitu na radu nije određeno psihofizičko oboljevanje radnika usljed zlostavljanja na radnom mjestu. To predstavlja poseban propust, naročito ako se uzme u obzir uticaj radnje mobinga, i, s tim u vezi, radnog stresa, na povredu psihičkog integriteta i somatskog oštećenja zdravlja radnika.

Koliko je do sada učinjeno na sprečavanju mobinga i diskriminacije nad radnicima?

U pozitivnom pravu Bosne i Hercegovine učinjeni su značajni, ali ne i dovoljni, pomaci kada je u pitanju sprečavanje diskriminacije na radu i zaštita žrtava diskriminacije. Zabrana diskriminacije normirana je entitetskim zakonima o radu, Zakonom o zabrani diskriminacije, Zakonom o radu u institucijama Bosne i Hercegovine i drugim posebnim zakonima. Međutim, pomenuta zakonska rješenja imaju niz nedostataka, jer sadašnja zakonska rješenja pojma i suštine diskriminacije ne pružaju zaštitu u smislu potpunijeg određenja mjera za sprečavanje diskriminacije i unapređenje odnosa na radu, niti određuju postupak zaštite zaposlenih koji su izloženi diskriminaciji na radu. O svemu navedenom detaljno sam pisala u svojoj novoj monografiji pod nazivom „Antidiskriminacijsko radno zakonodavstvo u Bosni i Hercegovini“.


Ponekad ljudi nisu ni sami svjesni da se nad njima vrši mobing ili diskriminacija. Kako radnici da prepoznaju da su postali žrtve mobinga?

Dovoljno je samo da objektivno analiziramo definiciju mobinga koja podrazumijeva da se mobingom smatra specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedno ili više lica sistematski, u dužem periodu, psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice, s ciljem ugrožavanja njegovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta.
Vjerujem da bi svaki radnik, kome bi se od strane drugog radnika ili pretpostavljenog, sistematski, u dužem vremenskom periodu, narušavale pomenute ljudske vrijednosti, bio svjestan da se nad njim vrši mobing. Ono što je važno istaći je da se radnja mobinga nikad ne iscrpljuje u jednom činu, za razliku od npr. uznemiravanja, već ona, prema zakonu, treba da bude vršena u dužem periodu. Međutim, šta predstavlja duži period, zakonom nije određeno, pa je to pitanje ostavljeno diskrecionoj ocjeni suda u slučaju eventualno pokrenutog sudskog spora.


Koji su uopšte razlozi da neko vrši mobing ili diskriminaciju nad radnikom i kakve to osobe obično rade?

Razlozi zbog kojih  neko vrši mobing ili diskriminaciju nad radnikom mogu biti različiti. Motivi zbog kojih određena osoba vrši mobing mogu biti lične prirode u smislu netrepeljivosti prema određenoj osobi, nesigurnosti u sebe ili pak osjećaja superiornosti nad određenom osobom. Takođe, motivi mogu da budu i političke ili neke druge  prirode.
S tim u vezi, izlišno je govoriti o razlozima, jer su oni različiti od slučaja do slučaja. U odnosu na pitanje kakve osobe vrše mobing, ja bih odgovorila da su to osobe koje su uglavnom nepotpune, nezadovoljne sobom i osobe koje nemaju altruizma.
 

Razgovarao Milovan Matić


Buka preporuka

Buka desk

Najnovije

Posmatrajte događaje izbliza.

Prijavite se na naš Newsletter.